American Airlines (AA) , que ha perdido un intento inicial de desestimar una demanda de dos auxiliares de vuelo que afirman que la aerolínea les pagó menos de lo debido por las horas extras según la ley estatal de Illinois.

Un juez federal permitió que el caso siguiera adelante la semana pasada, a pesar de que los trabajadores están cubiertos por un contrato sindical negociado que ya fija sus salarios.

La disputa involucra a miembros de la tripulación vinculados a las operaciones de American Airlines desde el Aeropuerto Internacional O’Hare de Chicago (ORD).

Argumentan que el tiempo dedicado al trabajo en el aeropuerto, incluido el embarque, debería computarse como horas trabajadas y generar horas extras con una remuneración mayor. Este caso es uno de varios reclamos similares dirigidos actualmente contra las principales aerolíneas estadounidenses.

Demanda contra American Airlines por horas extras

Ha surgido una oleada de demandas en las que los auxiliares de vuelo acusan a las aerolíneas de pagarles exactamente lo que estipulan sus contratos sindicales, pero aun así no cumplir con las normas estatales sobre horas extras.

Las aerolíneas negocian los salarios con sus sindicatos a nivel nacional, aunque la mayor parte de Delta no está sindicalizada.

La complicación radica en que los auxiliares de vuelo tienen su base en estados como California, Illinois y Nueva Jersey, y viajan a través de muchos otros estados con leyes laborales diferentes, incluso cuando en realidad no trabajan en su estado de residencia.

La estrategia legal se basa en las leyes estatales sobre horas extras, más que en el propio convenio colectivo. Los demandantes argumentan que el tiempo considerado no remunerado en sus contratos, o pagado a tarifas reducidas, como el tiempo dedicado al trabajo en el aeropuerto, debería computarse como horas trabajadas.

Según esa interpretación, deberían recibir una remuneración equivalente a una vez y media su salario habitual por esas horas. Esto se mantiene incluso aunque sus sindicatos hayan negociado convenios salariales que contemplan sueldos más altos, pero que funcionan de manera diferente.

Demanda interna en Illinois contra American Airlines

El caso es Nicholas Greve y Jeffrey Nissen contra American Airlines, Inc., presentado como No. 1:26-cv-00626 en el Distrito Norte de Illinois.

La semana pasada, American no logró convencer al tribunal de que desestimara la demanda en la etapa inicial, lo que permitió que las reclamaciones siguieran adelante.

En Illinois, las horas extras son obligatorias e irrenunciables. Un empleador no puede exigir a un empleado que trabaje más de 40 horas semanales sin pagarle horas extras a una tasa de al menos una vez y media la tarifa regular.

La Ley Federal de Normas Laborales Justas incluye una exención de horas extras para las aerolíneas, pero esa exención no impide las demandas presentadas en virtud de la legislación estatal.

Las implicaciones financieras son significativas. La ley de Illinois permite que un trabajador recupere el triple del pago insuficiente, más un 5% adicional por cada mes que permanezca impago después de la fecha de vencimiento, con un período de revisión de tres años.

Normas de horas extras de Illinois Pago por embarque

La misma normativa de Illinois plantea interrogantes sobre el nuevo sistema de pago por embarque para los auxiliares de vuelo de American Airlines.

Todo el tiempo trabajado que exceda las 40 horas semanales debe pagarse a 1,5 veces la tarifa regular, pero la remuneración por alojamiento se fija en el 50% de la tarifa regular. Esta diferencia constituye el punto central del argumento sobre la remuneración insuficiente.

La parte más difícil es definir los términos. Determinar qué se considera “horas trabajadas” y cuál es la “tarifa regular” se vuelve complejo porque el contrato incluye diferentes tarifas salariales para distintos tipos de trabajo.

Para resolver el tema de las horas extras no pagadas, probablemente sería necesario leer e interpretar el convenio colectivo, en lugar de simplemente revisar un recibo de pago.

Cuestión de prevalencia y Ley de Trabajo Ferroviario

Si la resolución de la reclamación obliga al tribunal a interpretar los términos contractuales en disputa, el caso podría ser trasladado de un tribunal estatal a un proceso amparado por la Ley de Trabajo Ferroviario.

Ese resultado no está garantizado en la fase inicial, pero parece ser el camino más probable.

Aun así, continuar con la demanda puede tener sentido, ya que cuanto más tiempo dure, mayor será la posibilidad de llegar a un acuerdo.

Una demanda basada en la ley estatal no se bloquea automáticamente solo porque un convenio colectivo sea relevante o deba revisarse. La primacía del derecho estatal se aplica únicamente cuando un tribunal debe interpretar los términos controvertidos del contrato sindical para resolver la demanda.

Según View from the Wing , si la pregunta se puede responder revisando un recibo de nómina, incluyendo las horas trabajadas, las cantidades pagadas y lo que exige la ley estatal, el caso puede seguir adelante.

Un ejemplo contrastante es el caso Adames v. Executive Airlines, que fue invalidado por la ley federal. En ese caso, las reclamaciones por horas extras de auxiliares de vuelo en Puerto Rico requerían la interpretación del tiempo de vuelo, el tiempo de servicio, las garantías, el salario base, el pago de horas extras y las prácticas del sector.

Por qué es difícil desentrañar el tema del salario de los auxiliares de vuelo

La remuneración en una aerolínea de gran red va mucho más allá de un simple salario por hora. El paquete negociado incluye tarifas por hora de vuelo, periodos de servicio, horarios de presentación, horarios de salida, normas de reserva, tarifas de viaje, garantías mínimas, pago de primas, pago por embarque, normas de vuelos en vacío, normas de reasignación y garantías mensuales.

Para determinar si un auxiliar de vuelo recibió un salario inferior al debido, es necesario averiguar qué horas entran dentro de la tarifa base de 40 y cuáles se consideran horas extras, especialmente teniendo en cuenta que la paga por embarque equivale al 50% del salario del vuelo.

Incluso cuando el tiempo de presentación, el embarque y el desembarque se contabilizan como trabajo, las tarifas por hora de vuelo negociadas, las garantías, los equipos de servicio, los mínimos de viaje y las primas están diseñados para tener en cuenta ese tiempo.

La cuestión fundamental en materia de derecho salarial sigue siendo si el trabajador recibió una remuneración suficiente en general por el trabajo realizado.

Tendencia creciente en toda la industria

Crear un curso centrado en “todos los auxiliares de vuelo con base en Chicago” también presenta dificultades. Los miembros de la tripulación tienen horarios de vuelo muy diferentes.

Un mismo servicio puede comenzar en un estado y terminar en otro, combinar vuelos internacionales compuestos principalmente por horas de vuelo remuneradas e incluir vuelos nacionales cortos con largos tiempos de embarque y esperas prolongadas.

Algunos ocupan puestos fijos mientras que otros permanecen en reserva, lo que amplía aún más las diferencias.

Este patrón no se limita a American Airlines. Casos similares ya han afectado a United Airlines (UA) y Southwest Airlines (WN) .

La impugnación de los convenios colectivos por considerarlos salariales insuficientes se ha convertido en una práctica muy extendida, lo que supone una situación inusual para las disputas laborales en 2026.

Fuente: https://aviationa2z.com/index.php/2026/06/07/american-airlines-overtime-lawsuit-that-could-challenge-attendant-pay/